针对一般理解同工同酬原则的漏洞和人们认识上存在的误区，笔者认为有必要对同工同酬概念进行详细分析，探求法律规定的真实意图，以**的执行劳动法上的同工同酬制度。
　　1、同工的概念。要正确理解同工同酬制度，首先耍弄清 楚同工的含义。正确理解了同工的概念，才有了执行的主体，才会进一步执行同酬的规定。
　　1.1**意义上的同工。如前文所述，两个不同的个体 劳动者的工作岗位相同、工作内容相同、劳动成果相同、消耗成本相同、工作态度相同、技术熟练程度相同、工作状态相同等物质的、非物质的因素，只要能提出来的生产要素、条件都相同。这样的两个个体是不存在的，因此，这一意义上的同工不可能是法律上同工同酬规定的同工。
　　1.2严格意义上的同工。严格意义上的同工，是指只考 虑能够计量的物质因素条件下，不同劳动者从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业缕的情况，基本上属于上文所述对院工同酬原则的一般理解中的同工内容。从法律规定的角度考虑，此意义上的同工是存在的，但适用范围过窄，基本上只适用
　　于一线体力劳动工人，如生产某机器零件工人。而不能适用于更广泛的范围，如教师、工程师、记者，更不能适用于各行各业的管理人员。因此，该意义上的同工也不应是法律规定上同工的本意。
　　1.3实际意义上的同工。实际意义上的同工，是指经过 适用用人单位的一系列管理制度，对不同岗位的工作人员核定其所完成工作量，完成相同工作量的工作人员即为同工。实际意义上的同工抛开了各种实际工作的具体形态，摆脱了相同岗位、相同工作、相同业绩等有形束缚，广泛适用于操作岗位人员和技术岗位人员，有其实际适用价值，应属于法律规定意义上的同工含义之一。
　　1.4推定意义上的同工。虽然实际意义上的同工已经 有很大的适用空间，但实际意义上的同工还是要进行一系列的考核认定的，其适用范围还是有局限性的，尤其对不同岗位的管理人员的同工和无须考核工作量的专业技术人员的同工认定更显无能为力，这就需要推定意义上的同工作补充。在推定意义上，同一单位相同层级的管理人员或无须考核工作量的专业技术人员，一般即视为同工，不需比较各自的具体工作性质、工作内容，也元需考核各自的工作量。该意义上同工含义的适用价值几乎涵盖了所有单位中内部必然存在的管理岗位工作人员和无须考核工作量的专业技术人员，也应属于法律规定意义上的同工含义之一。
　　由以上分析可知，法律规定意义上的同工应该是指实际意义上的同工和推定意义上的同工。
　　2、同酬的概念。由于对同工概念的理解限制，实际工作中有人认为只能对已完成工作主张同酬，不能对未来的工作主张同酬。主要观点是：要主张同酬，必须先证明同工；已完成的工作虽然很难、但还可能证明同工，还未进行的工作则不可能证明同工；因此，只能对已完成的工作要求同工同酬。
　　上述观点有一定道理，但还不全面，尤其不能适用于实际工作中大量存在的管理岗位工作人员和无须考核工作量的专业技术人员的薪酬待遇确定问题。同酬的含义应该是对实际意义上的同工和推定意义上的同工给予报酬执行的标准相同，既适用于已完成的工作，也适用于将来完成的工作。
　　3、同工同酬的适用对象。本文第二部分对同主同酬原 则和内容的一般理解中，同工同酬的内容列举了四个方面，有一定道理，也是比较理想化的考虑。实际中，尤其是其中的第三方面（内容：不同地区、行业、部门间的同工同酬）几乎不可能，即使同地区、同行业内部不同的单位之间，因为各自效益的差异，也不可能实现同工同酬。因此，法律意义上同工同酬的适用对象只能是同一个单位或企业内部的工作人员之间，至少现阶段应限定在这一范围内。
　　综上所述，在我国同工同酬是**法律制度确立的基本原则，自1978年宪法确认以来，适用范围不断扩展，不再单纯指男女同工同酬；也不再单纯指对从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。其基本含义应该是用人单位适用一系列管理制度、对不同岗位的工作人员核定完成相同工作量的工作人员和单位相同层级的管理人员、无须考核工作量的专业技术人员等给与执行同一报酬标准确定的报酬，现阶段重点适用于同一用人单位内部的薪酬管理。